Att peka med hela handen – ok, eller inte…?

Så glad och stolt över att få medverka i samma magasin som Magdalena Forsberg, som här delar en stark berättelse om tacksamhet över livet och den alldeles vanliga vardagen.

Mitt bidrag till detta nummer av JUNIA magasin är artikeln du finner här nedan. Längst ner hittar du också ett test, där du kan kolla vilken svag punkt som ligger närmast dig och ditt chefsskap – den dominanta chefen eller kompischefen?

Att peka med hela handen
– ok, eller inte…?
 
För att ett tag sedan blev jag kontaktad av en chef, som hade ett akut behov av coachning. Anledningen var att han från sin chef fått höra att hans medarbetare tyckte att han pekade med hela handen. Den kommentaren hade framförts som kritik och chefen själv uppfattade också kommentaren som negativ feedback. Anledningen till att han ville samtala om detta under coachning samtalet, var att han kände sig något villrådig. Var det verkligen så negativt att, vid vissa tillfällen, peka med hela handen – kunde det inte också vara ett exempel på tydlighet? Tänkvärt, eftersom just tydlighet är något som ofta efterfrågas – och saknas hos ledare.
 
Att gå först och tydligt leda, är en viktig uppgift för varje ledare. Tittar vi på ledarskap i ett historiskt perspektiv, finns en tydlig bild av ledare som står högst i en hierarki; chefen/ledaren bestämmer och  de andra måste lyda – oavsett vad de enskilda medarbetarna tycker om besluten. Att vara en auktoritär ledare var tidigare en norm. Det var själva poängen med att ha en ledare – att ha någon i toppen som bestämde. I takt med att den auktoritära ledarstilen ersatts av ett mer coachande ledarskap, har också verktyg som att peka med hela handen hamnat i något av ett vanrykte. Men är det så fel, egentligen? Måste inte en ledare då och då peka med hela handen?
 
Vad innebär att peka med hela handen?
 
Vad menar vi med begreppet peka med hela handen? Om du associerar detta med ett negativt begrepp, tänker du förmodligen på någon gång när du upplevt att dina synpunkter körts över till förmån för ett annat, ofta redan fattat, beslut. Du kanske också tänker på en specifik ledare, som du upplever aldrig lyssnar och aldrig är intresserad av andra åsikter än sina egna. Om du gör dessa reflektioner, är det självklart att du inte skulle ge omdömet peka med hela handen som positiv feedback.
 
Men måste man vara en auktoritär ledare för att ibland peka med hela handen? Det är inte min bedömning. Att peka med hela handen ÄR ett effektivt verktyg att använda vist och klokt för alla ledare. Problemet är inte ATT man pekar med hela handen – problemet är HUR.
 
Var landade då samtalet med den chef som fått negativ feedback när han pekade med hela handen?
 
Den första fråga du måste ställa, när du tar emot feedback är … vem är det som har den här åsikten. Att veta vem som framfört synpunkten är avgörande för att du ska få en hint om hur du ska agera fortsättningsvis. Om synpunkten förs fram av någon du är medveten om att du, som chef, har en något komplicerad relation med, så måste det få påverka ditt vidare agerande. Inte så att du av den anledningen inte ska ta synpunkten på allvar – den är absolut viktig att ändå reflektera över. Det är dock en skillnad om åsikten förs fram av en medarbetare, som du vet representerar majoriteten. Om de  flesta av dina medarbetare står bakom den negativa feedback du fått, behöver du fundera ordentligt på vad du behöver göra annorlunda för att kunna ge ett annat intryck. 
 
Du behöver också få veta i vilken konkret situation dina medarbetare uppfattat att du pekat med hela handen. Denna information är viktig för dig. Om du får kännedom om den aktuella situationen, kommer du också att få insikt i om du på ett medvetet sätt pekade med hela handen, eller om det var ett omedvetet agerande från din sida.
 
Efter fyra år av Donald Trumps ledarskap i USA, har landet nu fått en ny president, Joe Biden. En auktoritär ledarstil har präglat Trumps år vid makten och för många kanske han är själva sinnebilden av att peka med hela handen – det är han som bestämmer och ingen annan.  Gör man en parallell till Trump och begreppet att peka med hela handen, finns det nog många som ryggar tillbaka och inte vill anamma det ledarverktyget.
 
Joe Biden beskrivs som en mer lågmäld och inlyssnande president. Kan han då inte att använda ledarverktyget att peka med hela handen? Självklart kan han det. Något annat är otänkbart för en ledare i hans position. Joe Biden behöver dra upp riktlinjer, tydligt presentera sin agenda och sträva efter att genomföra den på bästa sätt.
 
Vad är då skillnaden mellan Trump och Biden, när det gäller att peka med hela handen? Jo, samma skillnad som jag pekade på i coachning samtalet med chefen. Att peka med hela handen innebär INTE att till varje pris och på ett tondövt sätt driva igenom sin agenda. Att trovärdigt peka med hela handen innebär att förankra, lyssna och bearbeta de synpunkter och tankar som kommer fram, trots att du som ledare har en klar ståndpunkt och har landat i ett tydligt beslut.
 
SVTs sportchef Åsa Edlund Jönsson uttrycker detta så väl när hon i en intervju i tidningen Chef (januari 2021) säger:
 
” Jag uppmuntrar medarbetarna att ifrågasätta besluten samt komma med tips och förslag, utan att jag för den skull slutar fatta beslut.”
 
Ibland kan denna ledarstil innebära att ditt beslut kommer att revideras något, men det kan också landa i att beslutet står fast. Detta trots att alla kanske inte håller med. Har du vinnlagt dig om att involvera, kan även tuffa beslut bli väl genomförda, utifrån att medarbetarna haft möjlighet att påverka beslut och förstå dina argument  – även om de kanske inte alltid delar din slutsats.
 
 
Så här gör du för att peka med hela handen
– samtidigt som du involverar dina medarbetare!
 
Som ledare finns två diken som du kan hamna i, när det gäller att stå längst fram och fatta beslut. Antingen kan du bli den dominanta chefen som väljer att köra över sina medarbetare och ofta ställer sina medarbetare inför fattade beslut, som de inte haft någon möjlighet att påverka.
 
De andra läget innebär att du blir en kompischef, som, av rädsla för att vara för dominant, väljer att involvera dina medarbetare INNAN du själv har en aning om vad du har för ståndpunkt i den aktuella frågan. Resultatet blir ett luddigt och otydligt ledarskap som skapar irritation.
 
Inget av dessa scenarios skapar ett bra ledarskap. Du måste fatta beslut, men sedan ändå involvera och lyssna med dina medarbetare. Kanske blir ditt beslut detsamma, kanske kommer du att revidera beslutet något, för att dina medarbetare gett dig andra perspektiv.
 
Testa här vilket av de två dikena som ligger närmast dig. Gör sedan allt du kan för att hitta den smala mittfåra som kommer att göra dig till en både tydlig och inlyssnande ledare.
 
Den dominanta chefen                                                
 
Vill bestämma allt själv,                                               
det är ju ändå jag som har överblicken!                     
                                                                                       
Tar ogärna in medarbetare i sina
tankegångar – vet ju redan vad som blir bäst.             

Är ointresserad av ”gamla” medarbetares                    
synpunkter – känns inte längre up to date.
                                                                                       
Har liten förståelse för att medarbetare är olika,      
gör oftast bedömningar utifrån sig själv och sin         
egen arbetskapacitet.
                                                                                    
Jagar mot målet och förväntar sig att alla andra        
gör detsamma. Högt tempo är ett ledord.                    
 
Kompischefen

Har svårt att fatta självständiga beslut, är rädd för att stöta sig med någon av medarbetarna.

Lägger fram en hel drös med idéer, utan att på något sätt signalera en riktning.

Ställer ogärna krav på medarbetarna, har stor förståelse för sena ankomster och missade deadlines.

Känner ett obehag att sätta upp tydliga och mätbara mål; det kan ju bli dålig stämning om inte målet nås.

Så – vem liknar du mest? Ta avstamp där och sträva efter att tona ner det som behöver minska och lyfta fram det som behöver stärkas. Viljan att ständigt jobba med sitt ledarskap – det är vad som utmärker riktigt goda ledare.