Christina Hellströms blogg
Just nu!

Christinas blogg.
 

2021

I senaste numret av magasinet JUNIA, skriver jag om chefens nya verklighet efter pandemin – att inte alla medarbetare finns på jobbet hela arbetsveckan, utan att många kommer att jobba hemifrån, åtminstone vissa dagar i veckan. Vilka nya krav ställs på chefer och ledare för att detta ska fungera bra? Vilka parametrar krävs för att också fortsättningsvis kunna vara en bra ledare? Vad är det verkligt viktiga - det som gör hela skillnaden?


Glad – men jobbig!
Nyckeln till framgångsrikt ledarskap på distans
 
I pandemins kölvatten har många ledare fått en annan vardag. I stället för att ha sina medarbetare på plats på jobbet, har nu många arbetsplatser ställt om till distansarbete. Vi var nog många som trodde att detta var högst tillfälligt och att när pandemin var över, skulle också alla återvända till sina arbetsplatser. Nu vet vi att det inte kommer att bli så. Många är de arbetsplatser som går in i en ny tillvaro. En tillvaro när medarbetare jobbar hemifrån, åtminstone vissa delar av veckorna. Vilka krav ställer denna nya vardag på chefer och ledare? Hur kan jag säkerställa att jag leder, även om mina medarbetare finns på distans?
 
Under den senaste tiden har jag mött flera chefer som uttryckt att de känner sig famlande i denna nya tillvaro. En chef berättade om att han inför sommaren bestämt sig för att spontanbesöka sina mellanchefer för att lämna en sommarpresent. Det som verkade som en verkligt bra idé, skulle visa sig bli mindre lyckat. När chefen ringde på hemma hos en av sina mellanchefer, stod det klart att den chefen inte alls jobbade  ­– just då. Lite yrvaket öppnade han efter att ha rest sig från soffan där han låg och kollade på Netflix. Chefen som kom på besök berättade att han kände sig förlägen och fick bråttom att lämna presenten och åka därifrån.
 
Beteendet är fullt förståeligt; chefen kände att han klampade in och såg något han inte borde veta om. Men stämmer det verkligen? Vilka krav kan man egentligen ställa på medarbetare som jobbar hemifrån? På detta finns det självklart olika svar, men oavsett hur du som chef/ledare känner inför detta, så är det viktigt att ha rätt fokus.
 
Det dilemma som den besökande chefen berättar om, fick mig att tänka tillbaka på när jag undervisade på gymnasiet. Jag träffade mina klasser tre fyrtiominuterslektioner i veckan. Det innebar att det jobb som krävdes av eleverna för att de skulle lyckas uppnå de betyg de önskade – det jobbet gjordes hemma, på distans. Vad hade jag då som lärare för redskap för att säkerställa att det verkligen hände något mellan våra lektioner?
 
Vad krävs för ett fungerande ledarskap på distans?
 
Helt avgörande för att resultat skulle uppnås, var att uppgiften var tydlig och avgränsad. I de fall eleverna skulle jobba mer fritt, behövde jag ha tydliga avstämningspunkter, innan de kommit för långt i sitt arbete. Det måste också finnas tydliga deadlines, hellre fler än färre. Dessa deadlines var det min uppgift att säkra upp, genom att ständigt ha koll på hur arbetet rörde sig framåt och i vilken takt. Ibland, för att inte säga rätt ofta, kunde det inträffa att en elev på min fråga hur arbetet låg till mot deadline, presenterade en hel rad med argument varför deadline var omöjlig att nå. Mycket sällan köpte jag något av dessa argument, utan min reaktion var istället att visa på att även om det fanns svårigheter att nå deadline, så förväntade jag mig ändå att den skulle hållas. Detta förhållningssätt innebar att jag fortsatte att höra av mig, tills jobbet vara gjort. Nyckeln var – glad och positiv, samtidigt som jag påförde ett visst tryck, självklart anpassat efter person. Att vara glad  – men jobbig, blev mitt arbetsredskap. I takt med att eleverna insåg med vilken uthållighet jag stämde av deras deadlines, blev de mer och mer självgående. När de insett att jobbet måste göras inom överenskommen tid behövdes färre och färre av mina kontroller.
 
Vad är viktigt?
 
Arbetsuppgifterna i fokus – det är vad jag tror behöver vara vägledande också när fler och fler arbetsplatser mer permanent kommer att införa distansarbete. Självklart behöver medarbetarna var pigga, alerta och på vid överenskomna digitala möten. Förmodligen behövs också vissa tider när man med säkerhet vet att medarbetarna finns tillgängliga vid sin dator. Därutöver tror jag att varje chef och ledare behöver inse att distansarbete aldrig kan fungera exakt som när alla finns tillsammans på jobbet. Tänker på den chef som dök upp med sommarpresenten och hittade sin medarbetare i soffan med Netflix – kanske var det inte så alarmerande ändå? Kanske hade medarbetaren redan slutfört dagens jobb? Kanske hade medarbetaren jobbat sent på kvällen? Om man som chef har koll och därför vet att medarbetare gör sitt jobb – då kan man, i stället för att förläget lämna så snart som möjligt, glatt utropa:
 
”Åh, det ser härligt ut! Förstår att du planerar att jobba en annan tid idag! Tänkte bara ge dig en sommarpresent, för att visa hur mycket jag uppskattar ditt jobb!”
 
Lika lite som jag kunde veta när mina elever gjorde sina uppgifter ­– lika lite kan en chef ha synpunkter på när jobbet görs, så länge deadline hålls, jobbet blir gjort och medarbetaren är tillgänglig när man behöver vara det.
 
Om dina medarbetare känner att du som chef och ledare har stenkoll, trots att ni inte ses fysiskt varje dag – då kan du också ge dem större frihet, utan att bli orolig över att de inte gör sitt jobb.
 
Arbetslivet går in i en ny fas efter pandemin. Tryggt då som chef att veta att undersökningar visar att medarbetare som jobbar hemifrån oftast jobbar mer än när de finns på arbetsplatsen. Led med värme, närvaro och tydlighet med fokus på att det jobb som ska göras blir gjort inom överenskommen tidsram. Det är det verkligt viktiga.
 
 

Checklista!
 
Så – vad behöver du ha koll på för att säkerställa att ditt ledarskap briljerar – även på distans! Här kommer en checklista!
 
1.     Arbetsuppgifterna och dina förväntningar är tydliga.
 
2.     Deadline är satt och du stämmer sedan av den löpande.
 
3.     Ni har kommit överens om tider när samtliga medarbetare är tillgängliga.
 
4.     Ni har så god framförhållning som möjligt vad gäller era digitala möten.
 
5.     Du har en upparbetad rutin för att höra av dig till dina medarbetare med regelbundenhet.
 
6.     Du vinnlägger dig om att vara glad och positiv när du har kontakt med dina medarbetare, utan att fördenskull avstå från att applicera ett visst tryck när så krävs.
 
7.     Du eftersträvar att ha stenkoll på i vilken riktning och i vilken takt dina medarbetares arbetsinsatser rör sig framåt.
 
8.     Du tar alla tillfällen till att uppmuntra och peppa.
 

Sträva efter att sätta dessa åtta punkter i ditt dagliga ledarskap. Då kommer du att upplevas som en engagerad, drivande och närvarande chef – trots att du inte möter dina medarbetare lika ofta som tidigare.
 

Kommentera»


Hitta kraften att trycka ifrån!
 
Att skylla ifrån sig – det låter inte direkt som en egenskap värd att sträva mot. Ända sedan vi var barn har vi fått lära oss hur viktigt det är att ta ansvar för våra handlingar och att stå för det vi gjort. Självklart är det en god grund, när en karaktär danas. Att inte gömma sig bakom andra, att modigt kliva fram och säga – det var mitt fel – det ÄR viktigt för att bygga förtroende och varaktiga relationer. Men frågan är – kan det bli FÖR mycket? Kan det vara så att vi också parallellt med dessa goda egenskaper odlar en självförtryckande sida, som faktiskt kan leda till att vi tar på oss mer än vi borde?
 

Var ligger felet?
 
Efter en tentamen vid ett universitet, kollade två studenter vid samma tillfälle sitt resultat. Båda hade underkänt, vilket skulle komma att innebära omtentamen. Inget som någon av dem ville. Det intressanta är att dessa två studenter tog emot resultatet på helt olika sätt. Den ena studenten reagerade med att säga:
 
”Åh, det borde jag ha förstått. Jag tyckte det var svårt, trots att jag läst så mycket. Jag har faktiskt funderat på om den här kursen är något för mig…”
 
Den andra studenten reagerade helt annorlunda:
 
Typiskt; jag tänkte det redan när jag skrev – helknäppa och irrelevanta frågor! Hade tentan haft en annan inriktning, hade jag inte alls kört! Jag kunde ju det här!”
 

Sanningen ligger förmodligen någonstans mittemellan. Kanske var tentan olyckligt sammansatt, men det kunde ju också vara så att tentan var svår på grund av kursens svårighetsgrad. Oavsett vilket, hade förmodligen den student som avfärdade frågorna som ”knäppa”, lättare att hitta kraften att sätta sig ner och plugga inför den stundande omtentan, jämfört med den student som bar på känslan att det här är nog för svårt för mig.
 

Vem är du?
 
Kanske känner du igen i dig i någon av personerna? Är du den som lätt slår ifrån dig, när något misslyckas och i stället hittar svaret utanför dig själv, eller är du den som tar på dig det som gick  fel – i alla lägen?
 
När du knuffar till alla äpplen på affären så att de rullar ut på golvet – tar du då på dig hela ansvaret och tänker att ”du inte kan förstå att du kan vara så klantig” eller tänker du att ”hur kan de stapla äpplena så här – de måste ju inse att någon kommer att knuffa till dem?”
 
Att hitta kraften att trycka ifrån, när det är lämpligt, är en egenskap som vi alla behöver träna på. Ibland kanske det handlar om uppstaplade äpplen på en affär – men det kan också handla om att någon riktar sin frustration mot dig och vill ge dig ett ansvar, som rimligen inte bara är ditt.
 

Tryck ifrån!
 
I mitt jobb har jag vid många tillfällen mött medarbetare, som inte trivs på sin arbetsplats på grund av spänningar i kommunikationen. Inte sällan är det en chef som, ofta omedveten om sin kommunikationsstil, skapar spänningar genom att hänvisa till överenskommelser och beslut som han menar är tagna – vilket ofta visar sig inte stämma. Problemet är att chefens beteende gör hans medarbetare osäkra; ”hade vi kanske ändå kommit överens om detta, och jag hade glömt bort det?” Den osäkerhet som chefens kommunikationsstil sprider, gör att många hukar sig och i stället för att trycka ifrån, reagerar med ett:
 
”Ok, absolut, jag fixar det – hade helt glömt bort det…!”
 

Att ständigt huka sig och försöka gå en person till mötes, som ofta strör antydningar om slarv omkring sig – det är inte hälsosamt. Här är nyckeln att våga trycka ifrån. Att våga ta tag i den känsla av orättvisa som infinner sig inombords och helt enkelt säga:
 
”Det du säger nu känner jag inte igen – det har du inte sagt tidigare, men jag kan fixa det under dagen.”
 

Att på detta sätt ta tag i din upplevelse av kommunikationen, kommer att ge dig ett helt annat välbefinnande. Du har stått upp för dig själv; inte krupit ihop med känslan av att du verkar ha missat något – något som du inte ens var medveten om låg på ditt bord.
 
Så enkelt, men ändå så svårt. Du kommer att märka att du inte behöver agera på detta raka och direkta sätt många gånger, innan en förändring sker. Den person som på ett ogenomtänkt och slarvigt sätt tidigare enkelt kunnat skuldbelägga dig – den personen har nu mött mottryck. Det kommer att innebära att er kommunikation i framtiden blir mer jämlik. Det finns många som kan berätta om att när man vågat sig på ett mottryck, så har den aktuella chefen också upphört med den överlägsna och slarviga attityd som inneburit att medarbetare blivit osäkra. När kommunikationen blir mer jämbördig, läggs grunden till ömsesidig respekt.
 
Ibland är det sunt att skylla ifrån sig – att säga att felet inte är ditt. Att inte ta på sig det andra vill lägga på dig, som du känner inte stämmer. Att inte bara tänka att man är klantig när alla äpplen rullar över golvet – det kan faktiskt vara affärens fel! Ruska upp dig och gå vidare! Att alltid tänka ”det borde jag ha förstått” , kommer att bromsa din framfart och göra dig alltför försiktig!

Test!
 
Att hitta kraften att i vissa lägen trycka ifrån, är både viktigt och hälsosamt. Därmed inte sagt att det är en metod som ska tillämpas i alla lägen. Här kommer ett tips till dig, om du vill testa hur en vanlig vardag ser ut i ditt liv.
 
Välj ut en specifik dag när du bestämmer dig för att tänka lite extra på hur du agerar i olika situationer.
 
Ställ dessa frågor till dig själv:
 
·      Har det funnits tillfällen under dagen, när du tagit på dig det ansvar som tydligt var ditt?
 
·      Har det också funnits tillfällen, när andra indikerat att du borde ta på dig ansvaret, men när det inte känts alldeles givet för din del?
 
·      Har det funnits tillfällen, när andra försökt skuldbelägga dig, för sådant du inte ensam är ansvarig för?
 
·      Har det funnits tillfällen när du skuldbelagt dig själv och därför direkt tagit på dig ansvaret för en uppkommen situation? Har dessa situationer verkligen enbart varit ditt fel?

 
Vi är alla olika. En del av er som läser detta, har tendensen att snabbt ta på er det ansvar och de förebråelser som andra vill lägga på er. Andra har desto lättare att skylla ifrån sig och lägga skulden på alla andra, utom på sig själva. Vissa går sorglöst vidare, utan att ens uppfatta att någon tyckt att de hade en del i en uppkommen situation. Här finns också de personer som oreflekterat skuldbelägger andra, utan att tänka på hur tufft det är att vara den som tar mot denna typ av kommunikation.
 
Vem påminner du mest om? Sanningen är nog att vi alla kan ha drag av samtliga kommunikationsstilar vid olika tillfällen. Vi behöver alla sträva efter att ta det ansvar som är vårt, men också att tydligt trycka ifrån när någon vill förminska oss genom att påpeka våra brister eller påstå saker som inte stämmer. Inte minst behöver vi ge akt på oss själva, så att vi kommunicerar med andra som vi vill att andra ska kommunicera med oss! 

 

Kommentera»

Så glad och stolt över att få medverka i samma magasin som Magdalena Forsberg, som här delar en stark berättelse om tacksamhet över livet och den alldeles vanliga vardagen.

Mitt bidrag till detta nummer av JUNIA magasin är artikeln du finner här nedan. Längst ner hittar du också ett test, där du kan kolla vilken svag punkt som ligger närmast dig och ditt chefsskap – den dominanta chefen eller kompischefen?


Att peka med hela handen
– ok, eller inte…?
 

För att ett tag sedan blev jag kontaktad av en chef, som hade ett akut behov av coachning. Anledningen var att han från sin chef fått höra att hans medarbetare tyckte att han pekade med hela handen. Den kommentaren hade framförts som kritik och chefen själv uppfattade också kommentaren som negativ feedback. Anledningen till att han ville samtala om detta under coachning samtalet, var att han kände sig något villrådig. Var det verkligen så negativt att, vid vissa tillfällen, peka med hela handen – kunde det inte också vara ett exempel på tydlighet? Tänkvärt, eftersom just tydlighet är något som ofta efterfrågas – och saknas hos ledare.
 
Att gå först och tydligt leda, är en viktig uppgift för varje ledare. Tittar vi på ledarskap i ett historiskt perspektiv, finns en tydlig bild av ledare som står högst i en hierarki; chefen/ledaren bestämmer och  de andra måste lyda – oavsett vad de enskilda medarbetarna tycker om besluten. Att vara en auktoritär ledare var tidigare en norm. Det var själva poängen med att ha en ledare – att ha någon i toppen som bestämde. I takt med att den auktoritära ledarstilen ersatts av ett mer coachande ledarskap, har också verktyg som att peka med hela handen hamnat i något av ett vanrykte. Men är det så fel, egentligen? Måste inte en ledare då och då peka med hela handen?
 
Vad innebär att peka med hela handen?
 
Vad menar vi med begreppet peka med hela handen? Om du associerar detta med ett negativt begrepp, tänker du förmodligen på någon gång när du upplevt att dina synpunkter körts över till förmån för ett annat, ofta redan fattat, beslut. Du kanske också tänker på en specifik ledare, som du upplever aldrig lyssnar och aldrig är intresserad av andra åsikter än sina egna. Om du gör dessa reflektioner, är det självklart att du inte skulle ge omdömet peka med hela handen som positiv feedback.
 
Men måste man vara en auktoritär ledare för att ibland peka med hela handen? Det är inte min bedömning. Att peka med hela handen ÄR ett effektivt verktyg att använda vist och klokt för alla ledare. Problemet är inte ATT man pekar med hela handen – problemet är HUR.
 
Var landade då samtalet med den chef som fått negativ feedback när han pekade med hela handen?
 
Den första fråga du måste ställa, när du tar emot feedback är … vem är det som har den här åsikten. Att veta vem som framfört synpunkten är avgörande för att du ska få en hint om hur du ska agera fortsättningsvis. Om synpunkten förs fram av någon du är medveten om att du, som chef, har en något komplicerad relation med, så måste det få påverka ditt vidare agerande. Inte så att du av den anledningen inte ska ta synpunkten på allvar – den är absolut viktig att ändå reflektera över. Det är dock en skillnad om åsikten förs fram av en medarbetare, som du vet representerar majoriteten. Om de  flesta av dina medarbetare står bakom den negativa feedback du fått, behöver du fundera ordentligt på vad du behöver göra annorlunda för att kunna ge ett annat intryck. 
 
Du behöver också få veta i vilken konkret situation dina medarbetare uppfattat att du pekat med hela handen. Denna information är viktig för dig. Om du får kännedom om den aktuella situationen, kommer du också att få insikt i om du på ett medvetet sätt pekade med hela handen, eller om det var ett omedvetet agerande från din sida.
 
Efter fyra år av Donald Trumps ledarskap i USA, har landet nu fått en ny president, Joe Biden. En auktoritär ledarstil har präglat Trumps år vid makten och för många kanske han är själva sinnebilden av att peka med hela handen – det är han som bestämmer och ingen annan.  Gör man en parallell till Trump och begreppet att peka med hela handen, finns det nog många som ryggar tillbaka och inte vill anamma det ledarverktyget.
 
Joe Biden beskrivs som en mer lågmäld och inlyssnande president. Kan han då inte att använda ledarverktyget att peka med hela handen? Självklart kan han det. Något annat är otänkbart för en ledare i hans position. Joe Biden behöver dra upp riktlinjer, tydligt presentera sin agenda och sträva efter att genomföra den på bästa sätt.
 
Vad är då skillnaden mellan Trump och Biden, när det gäller att peka med hela handen? Jo, samma skillnad som jag pekade på i coachning samtalet med chefen. Att peka med hela handen innebär INTE att till varje pris och på ett tondövt sätt driva igenom sin agenda. Att trovärdigt peka med hela handen innebär att förankra, lyssna och bearbeta de synpunkter och tankar som kommer fram, trots att du som ledare har en klar ståndpunkt och har landat i ett tydligt beslut.
 
SVTs sportchef Åsa Edlund Jönsson uttrycker detta så väl när hon i en intervju i tidningen Chef (januari 2021) säger:
 
” Jag uppmuntrar medarbetarna att ifrågasätta besluten samt komma med tips och förslag, utan att jag för den skull slutar fatta beslut.”
 

Ibland kan denna ledarstil innebära att ditt beslut kommer att revideras något, men det kan också landa i att beslutet står fast. Detta trots att alla kanske inte håller med. Har du vinnlagt dig om att involvera, kan även tuffa beslut bli väl genomförda, utifrån att medarbetarna haft möjlighet att påverka beslut och förstå dina argument  – även om de kanske inte alltid delar din slutsats.
 
 

Så här gör du för att peka med hela handen
– samtidigt som du involverar dina medarbetare!
 

Som ledare finns två diken som du kan hamna i, när det gäller att stå längst fram och fatta beslut. Antingen kan du bli den dominanta chefen som väljer att köra över sina medarbetare och ofta ställer sina medarbetare inför fattade beslut, som de inte haft någon möjlighet att påverka.
 
De andra läget innebär att du blir en kompischef, som, av rädsla för att vara för dominant, väljer att involvera dina medarbetare INNAN du själv har en aning om vad du har för ståndpunkt i den aktuella frågan. Resultatet blir ett luddigt och otydligt ledarskap som skapar irritation.
 
Inget av dessa scenarios skapar ett bra ledarskap. Du måste fatta beslut, men sedan ändå involvera och lyssna med dina medarbetare. Kanske blir ditt beslut detsamma, kanske kommer du att revidera beslutet något, för att dina medarbetare gett dig andra perspektiv.
 
Testa här vilket av de två dikena som ligger närmast dig. Gör sedan allt du kan för att hitta den smala mittfåra som kommer att göra dig till en både tydlig och inlyssnande ledare.
 

Den dominanta chefen                                                
 
Vill bestämma allt själv,                                               
det är ju ändå jag som har överblicken!                     
                                                                                       
Tar ogärna in medarbetare i sina
tankegångar – vet ju redan vad som blir bäst.             

Är ointresserad av ”gamla” medarbetares                    
synpunkter – känns inte längre up to date.
                                                                                       
Har liten förståelse för att medarbetare är olika,      
gör oftast bedömningar utifrån sig själv och sin         
egen arbetskapacitet.
                                                                                    
Jagar mot målet och förväntar sig att alla andra        
gör detsamma. Högt tempo är ett ledord.                    
 

Kompischefen

Har svårt att fatta självständiga beslut, är rädd för att stöta sig med någon av medarbetarna.

Lägger fram en hel drös med idéer, utan att på något sätt signalera en riktning.

Ställer ogärna krav på medarbetarna, har stor förståelse för sena ankomster och missade deadlines.

Känner ett obehag att sätta upp tydliga och mätbara mål; det kan ju bli dålig stämning om inte målet nås.


Så – vem liknar du mest? Ta avstamp där och sträva efter att tona ner det som behöver minska och lyfta fram det som behöver stärkas. Viljan att ständigt jobba med sitt ledarskap – det är vad som utmärker riktigt goda ledare.

 

Kommentera»

Här nedan hittar du min senaste artikel ur magasinet JUNIA. Efter artikeln kommer också tips på hur du skaffar dig bra, utvecklande och utmanande feedback från dina medarbetare! Enjoy!


”Jag vet så väl vilka personligheter som jag har svårt att hantera. Det har jag insett under mina år som chef i mötet med många olika medarbetare. Ibland är det ändå inte lätt; jag kanske är stressad och känner inte riktigt att jag hittar orken och lusten att anpassa mig och ge vad just den här medarbetaren behöver. I början trodde jag att jag kunde dölja min irritation – nu har jag lärt mig att min sinnesstämning märks. Eftersom frustrationen inte går att dölja, så måsta jag lägga tid på att hitta rätt läge – varje gång. Självklart välanvänd tid, men inte alltid så lätt i vardagen.”
 

På detta sätt beskrev en chef sitt driv att ständigt bli bättre på att kommunicera med sina medarbetare, just på det sätt som var och en behöver. Jag imponerades av hennes klarsyn och det sätt på vilket hon låtit sin mångåriga erfarenhet bidra till att öka hennes självinsikt. Genom vårt samtal tonade en medvetenhet fram, kring vikten av att kommunicera med varje medarbetare på ett sådant sätt att budskapet går fram och leder till att en lust föds i medarbetaren att leverera; att vilja vara med och bidra.
 
Att se och bekräfta dina medarbetare
 
Arbetet med att bli en god kommunikatör behöver ske både på lång och kort sikt. Det långsiktiga arbetet syftar till att få varje medarbetare att känna sig viktig, sedd och värdefull. Om du som chef och ledare inte lyckas med detta, spelar det ingen roll hur välformulerade budskap du levererar. För att lyckas med att skicka ut uppskattande signaler behöver du tänka till.  
 
En chef berättade att hon med jämna mellanrum behövde få in ett antal rapporter från sina medarbetare. Rapporter som hon visste störde medarbetarna i deras dagliga arbete, men rapporter som, utifrån en säkerhetsaspekt, var av yttersta vikt att de avlämnades vid bestämda tidpunkter. Chefen berättade att hon, i början, alltid skickade ett ”tack för din rapport”, så snart en rapport landade i hennes inkorg. De enda medarbetare som sedan fick ett mail, där chefen kommenterade den skrivna rapporten, var de medarbetare i vilkas rapporter det fanns felaktigheter eller något var utelämnat.  När det sedan kom till chefens kännedom att en del medarbetare inte trodde att chefen läste alla rapporter, så övergick hon till att vänta med det första tackmailet, tills hon läst rapporten. Detta innebar att hon utöver att tacka för rapporten också kunde ge en kort kommentar till något i rapportens innehåll.
 
Att chefen gör denna förändring, visar att chefen förstått hur viktig hennes återkoppling var. När det formella tackmailet inte gjorde jobbet, ändrade hon sina rutiner så att varje medarbetare skulle känna att även om rapportskrivandet upplevdes som ett störningsmoment i vardagen, så var rapporten viktig och värdefull – och den blev läst!
 
Att som chef och ledare ständigt ha örat mot marken, på det sätt som denna chef visar, är avgörande för att du som chef och ledare ska kunna skruva i ditt sätt att kommunicera utifrån varje stund och situation. Ofta kan det vara så att ett sätt att kommunicera som fungerat väl tidigare, helt plötsligt inte flyger. Då är det lätt att tänka att anledningen är mottagarna, eftersom du är densamme. Men det behöver inte alls vara rätt slutsats – det kan helt enkelt vara så att dessa nya mottagare behöver en annan kommunikationsstil från dig!
 
Att ha ett genomtänkt bemötande
 
Tänker på den chef jag citerar i inledningen av texten, som utan att behöva någon betänketid, direkt kunde säga vilken personlighetstyp som var svårast att hantera. För den här chefen var det personer som var veliga och långsamma; medarbetare som hade problem att fatta beslut och få saker att hända.
 
”Jag vet att dessa medarbetare gör att jag riskerar att visa mig från min sämsta sida som chef. Jag kan bli kort, otålig och tydligt visa min irritation. Det har jag fått jobba med under mina år som chef. Det är upp till mig att anpassa min kommunikation. Vet jag att medarbetaren har svårt att landa ett beslut, får jag gå in och summera och peka på de alternativ som finns. Sedan är det viktigt att medarbetaren själv går vidare med beslutet. Min roll är att kommunicera tillit och förtroende till medarbetaren – ge stöd, men inte ta över.”
 
För dig som chef och ledare behöver du ständigt vara beredd att förändra din kommunikationsstil – att anpassa dig till dina olika medarbetare, för att säkerställa att du förmedlar såväl uppskattning som förväntan. Det är genom att se och bekräfta dina medarbetare, som du får medarbetare som vill kliva fram – redo och pigga på nya uppdrag. Som ledare är detta en av de viktigaste uppgifterna du har – att bidra till att dina medarbetare vill och får blomstra under din ledning. För att detta ska bli verklighet krävs genomtänkt och väl anpassad kommunikation – varje dag…
 


Hur bra kommunicerar du med dina medarbetare?
Så här får du feedback!
 

Chefen som uttalar sig i artikeln, har många års erfarenhet av att vara chef och ledare. Genom hennes medvetenhet om kommunikationens betydelse, har hon genom åren utvecklat en skicklighet på att ha örat mot marken – att lyssna in och notera om hon vid varje enskilt tillfälle lyckats förmedla sitt budskap så att det både landat och motiverat medarbetaren.
 
Men hur ska man göra om man är relativt ny i rollen som chef? Om man ännu inte hunnit skaffa sig kompetensen att själv läsa av olika kommunikationssituationer?
 
Här kommer svaret! Du tar medarbetarna till hjälp! De finns inga som bättre än de du kommunicerar med, kan ge dig kvitto på om din kommunikation fungerar. Här nedan följer exempel på frågor som du kan använda som en avstämning med dina medarbetare. Spara inte dessa frågor till medarbetarsamtalet – stäm av löpande! Effektiv ledarträning mitt i vardagen!
 
1. Tycker du att mitt budskap var tydligt? Något du känner är oklart?
2. Har jag lyckats klargöra varför uppgiften är viktig? Känns det meningsfullt att gå vidare med jobbet?
3. Var skulle du säga att jag ligger på en skala 1–10 när det gäller uppskattning av ditt arbete? Något du saknar i form av feedback från mig?
4.  Tycker du att du får samma mängd feedback vare sig jag önskar se något annorlunda, eller jag är helnöjd med din insats?
5.  Hur upplever du mitt sätt att leda arbetet? Lugnt och metodiskt eller ryckigt och ojämnt? Om du upplever att mitt ledarskap varierar – kan du ge några exempel på när det tagit sig olika uttryck?
6.  Något annat som du skulle önska i mitt ledarskap, som skulle motivera dig ytterligare?
 

Tanken är inte att du ska använda alla frågeställningarna samtidigt, utan lyfta in den fråga som stämmer in i det sammanhang där ni befinner er. Det är också viktigt att du väljer medarbetare med vilka du känner dig bekväm att ställa den här typen av frågor. Gör du det kommer du att få intressanta svar, för dig att bearbeta och fundera över. Tids nog når du kompetensen att själv kunna göra dina egna avstämningar, genom att läsa av medarbetare och olika situationer.
 
Lycka till!
 

 

Kommentera»